Linkum, рекламные ссылки с форумов


Cервис моментального приема платежей и партнерских программ Glopart.ru










Будни HR: как работать с поколениями Z, Y и X одновременно?

Будни HR: как работать с поколениями Z, Y и X одновременно? Новости,советы

 



Будни HR: как работать с поколениями Z, Y и X одновременно?

HR – это ключевое подразделение в любой компании, ответственное за управление человеческими ресурсами. В нашей компании менеджер по персоналу не просто следит за набором сотрудников и ведением документации, он управляет персоналом, является важной частью агентства, который заботится о благополучии и развитии каждого сотрудника. В Кручу-Верчу HR-специалист – настоящий партнер бизнеса, который стремится создать условия для успешного роста и процветания компании.

На сегодняшний день в мире бизнеса HR-специалисты сталкиваются с уникальным вызовом: работать с представителями трех разных поколений: Z, Y и X одновременно! 

Будни HR: как работать с поколениями Z, Y и X одновременно?

Поколения Z (родившиеся с 1997 года по настоящее время), Y (1981-1996 гг.) и X (1965-1980 гг.) имеют свои уникальные черты и особенности, которые могут затруднять их взаимодействие и сотрудничество. Поколение Z – цифровое поколение, выросшее в мире технологий, Y – мечтатели и идеалисты, а поколение X – устойчивые и практичные реалисты. Понимание этих различий и умение работать с каждым поколением – ключевая задача современного HR, чтобы обеспечить эффективные коммуникации внутри команды.

Наш менеджер по персоналу, Ирина Качкина, расскажет в этой статье о том, какую она видит разницу в сотрудниках разных поколений и как работать с каждым из них.

HR-специалист Кручу-Верчу

Ира является менеджером по персоналу в нашем агентстве с момента его основания. Она выбрала работу в Кручу-Верчу, вдохновленная отношением руководства, возможностями для личного развития и интересными задачами, которые стоят перед ней.

Более 10 лет Ира работает в данной отрасли. Изначально профессия привлекла её возможностью изучить человека, понять его способности и практическую ценность. Дальнейший опыт показал отличия людей и открыл способы взаимодействия с той или иной категорией кандидатов, а также показал, как отличия сотрудников при правильном подходе и оценке, могут объединять команду и влиять на качество работы.

Ира ценит в людях открытость, эмпатию, доброжелательность, готовность признавать ошибки, а также умение слушать и слышать. В своих коллегах она нашла идеальное сочетание этих качеств, а также профессионализм и умение работать в команде.

Различия в работе поколений Z, Y и X

В работе HR-специалист часто сталкивается с разными ситуациями, часто они возникают в силу разности поколений. Для поколений X, Y и Z нужны разные подходы, считает Ира, так как каждое из них имеет свои сильные и слабые стороны:

  • Поколение Х – это люди, которые обладают высокой работоспособностью, привыкли рассчитывать на себя, для них важна стабильность и независимость. И здесь, эти качества могут быть применимы, например, в бухгалтерии, экономике, науке. В специализациях же, которые требуют определенной гибкости и необходимости изменений им бывает достаточно сложно.
  • Поколение Y – быстро обучаемы, стремятся к новым знаниям, для них важны психологический комфорт и неформальное общение. Их отличительной чертой является то, что они принимают решения на основе обсуждений и экспертных оценок. Менее сильной чертой у миллениалов является то, что они нуждаются в общественном признании и одобрении.
  • Поколение Z – зуммеры.  Они ценят свободный и гибкий график, стремятся к постоянному развитию, также для них важно чувствовать свою ценность. Не любят бюрократию и, в поиске себя, склонны к непостоянству. Сильные стороны: нестандартно мыслят и могут легко предложить новые пути решения тех или иных задач.

Будни HR: как работать с поколениями Z, Y и X одновременно?

На мой взгляд, разность поколений, при правильном взаимодействии, может помочь укрепить сильные и слабые стороны друг друга и положительно влиять на конечный результат

Будни HR: как работать с поколениями Z, Y и X одновременно?

 

Digital-агентство Кручу-Верчу за год своего существования значительно выросло. Если на старте у нас было всего 2 сотрудника, то, в настоящее время, в нашей команде трудится уже 28 человек. Из них 25% представлены поколением Z и 75% – поколением Y. 

 

Мы гордимся многообразием нашей команды. В нашем агентстве работают талантливые специалисты разных специальностей, которые разделяют ценности компании и стремятся к общему успеху. Одной из важных ценностей Кручу-Верчу является взаимоуважение между сотрудниками и дружеское отношение внутри компании. Мы ценим каждого человека, который у нас работает, и поощряем за достижения. В то же время ,придерживаемся принципа, что результаты работы команды важнее индивидуальных достижений.

Отбор в нашу команду осуществляется по разным критериям, но одно из ключевых – ориентация на общий результат. Мы ищем людей, способных работать в команде, не стремящихся к личной выгоде за счет общего блага. Помимо профессиональных навыков, нам важно, чтобы кандидат был готов работать сообща, ценил обратную связь и стремился к личному и командному росту. 

Реальная жизнь внутри команды Кручу-Верчу подтверждает эту дружелюбную и доверительную атмосферу. Недавно, во время мероприятия, Ира столкнулась с проблемой Интернет-соединения, но, коллеги оперативно пришли на помощь, предложив решения и поддержку, что позволило успешно завершить стрим. Это лишь малая часть того, как взаимодействие и поддержка внутри команды делают ее сильнее и успешнее.

Конфликты в работе

В коллективе digital-агентства Кручу-Верчу наш HR-специалист столкнулась с несколькими конфликтными ситуациями, связанными с разницей в возрасте и поколениях сотрудников.

Ситуация 1:

Возникло недопонимание между новым сотрудником и старшими коллегами. Новичок пришел с предыдущего места работы, где преобладал более формальный и приказной стиль общения. Однако, в нашей компании царит демократичная атмосфера и открытость. Коллеги восприняли его стиль как недружелюбный, что привело к напряженным отношениям. 

Решение: Ирина решила эту ситуацию, проведя индивидуальные беседы с обеими сторонами, чтобы выяснить причины недопонимания. Оказалось, что новый сотрудник просто использовал привычный для себя подход, не осознавая специфику нашей компании. Благодаря открытому обсуждению, удалось сгладить разногласия и установить более дружелюбные отношения между коллегами. Сейчас работа в этом отделе идет максимально слаженно и эффективно.

Вывод: Важно не только понимать индивидуальные особенности каждого сотрудника, но и помогать им адаптироваться к корпоративной культуре. Понимание и принятие разнообразия стилей коммуникации помогает избежать конфликтов и помогает поддерживать благоприятную рабочую обстановку.

Ситуация 2:

Во второй истории возник конфликт между сотрудниками разных поколений из-за разницы в подходах к работе. Поколение Y, предпочитающее традиционные методы работы, столкнулось с подходом сотрудника поколения Z, привыкшим к инновационным и быстрым способам достижения результата.. Это привело к конфликту между желанием сохранить стабильность и стремлением к изменениям.

Решение: Наш HR-специалист помог разрешить этот конфликт, организовав общие обсуждения и тренинги по взаимопониманию между поколениями. Результатом стали более гармоничные отношения в коллективе и понимание важности совместной работы для достижения общих целей.

Вывод: Ира пришла к выводу, что успешная работа в digital-агентстве зависит от гибкости и умения находить баланс между разными поколениями. Важно уважать и ценить разнообразие мнений и подходов, а также создавать условия для эффективного взаимодействия и обмена опытом между сотрудниками разных возрастных групп.

Основные принципы в работе с разными поколениями – инструкция для HR-специалистов, которым не все равно 

  • Понимание индивидуальных особенностей: учитывайте разные стили коммуникации и предпочтения каждого поколения при взаимодействии с коллегами. Разнообразие взглядов и подходов может стать сильной стороной вашей команды, если вы научитесь адаптировать свои методы работы под каждого сотрудника.
  • Продвижение открытости и взаимопонимания: поддерживайте диалог и обмен опытом между представителями разных поколений. Создавайте условия для того, чтобы молодые сотрудники могли делиться своими идеями и получайте обратную связь от более опытных коллег, а те, в свою очередь, могли бы учиться у молодежи новым технологиям и подходам к работе.
  • Уважение и внимание к потребностям каждого: учитывайте индивидуальные потребности и ожидания сотрудников разных поколений при разработке программ мотивации, обучения и развития. Помните: то, что подходит одной группе, может быть неэффективным для другой.

Рекомендации соискателям из сферы digital от HR-специалиста Кручу-Верчу⚡️:

Будни HR: как работать с поколениями Z, Y и X одновременно?

Я бы рекомендовала сначала изучить компанию, познакомиться с руководством и понять, та ли самая это команда мечты. Команда мечты для нас – это прежде всего люди, их разность, уникальность и общность одновременно. Когда внутри команды ты понимаешь, что нет невыполнимой задачи, а есть коллеги, которые тебе помогут и поддержат в нужный момент. Коллектив – это когда можно быть понятым и быть готовым понять, если другому это необходимо. Кроме того, положительный образ компании в глазах сотрудников формируется, благодаря развитой корпоративной культуре, общим принципам и моральному и материальному поощрению

Будни HR: как работать с поколениями Z, Y и X одновременно?

Спасибо, что прочитали этот пост, не забудьте подписаться!  

Оцените статью
Добавить комментарий